Makalah manajemen sumber daya manusia

BAB I                                                                                                                      PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah                                                                         
Sumber  Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi.  Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan. Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut penulis dalam makalah ini akan menjabarkan defenisi Manajemen Sumber Daya Manusia, fungsi pokok Manajemen Sumber Daya Manusia, peran manajer dalam organisasi dan alas an pentingnya mengelola SDM  dalam Organisasi.

Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latarbelakang di atas, maka dapat dikemukakan rumusan masalah dalam makalah ini sebagai berikut:
Apa Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia?
Bagaimana Fungsi-Fungsi Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia?
Bagaimna Peran Manajer dalam Organisasi?
Bagaimana peranan MSDM dalam Organisasi?
Apa Alasan pentingnya mengelola SDM dalam Organisasi?

Tujuan Penulisan
Untuk mengetahui Manajemen Sumber Daya Manusia.
Untuk mengetahui Fungsi-Fungsi Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia.
Untuk mengetahui Peran Manajer dalam Organisasi.
Untuk mengetahui peranan MSDM dalam Organisasi.
Untuk mengetahui Alasan pentingnya mengelola SDM dalam Organisasi

Batasan Masalah
Agar pembuatan Makalah ini dapat dilakukan dengan fokus, sempurna dan lebih jelas maka penulis membahas tentang Peran Manajer Dalam Organisasi. Oleh sebab itu penulis membatasi diri hanya berkaitan dengan  Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Pentingnya mengelola SDM senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan, dan sasaran organisasi dimana dia berada di dalamnya.

BAB II
PEMBAHASAN

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Marihot Tua E.H (2000 :1), Manajemen sumber daya manusia adalah aktivitas yang dilakukan merangsang mengembangkan, memotivasi, dan memelihara kinerja yang tinggi dalam organisasi. 
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 :2), menjelaskan bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Menurut Samsuddin  (2006:22) menyatakan manajemen sumber daya manusia terdiri dari serangkaian kebijakan yang terintregrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang mempengaruhi orang-orang dalam organisasi. Hasibuan (2007:6) berpendapat bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan dan masyarakat.  
Menurut Henry Simamora (2004:4) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah “pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengolahan individu anggota o rganisasi atau kelompok karyawan”. Hal ini mengindikasikan bahwa sumber daya manusia merupakan hal yang vital bagi perusahaan yang mana ketika sumber daya manusia ini dikelola dengan baik sehingga dapat diberdayakan secara maksimal akan mampu menunjang efisiensi dan efektivitas organisasi dalam mencapai tujuannya. Adapun Schuler, et al. seperti yang dikutip dalam Edy Sutrisno (2009:6) mengartikan manajemen sumber daya manusia sebagai : Pengakuan tentang pentingnya  tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi serta kegiatan untuk memastikan bahwa Sumber Daya Manusia tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.         Berdasarkan beberapa pengertian di atas, jelas bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia menitikberatkan pada bagaimana mengelola karyawan sebagai aset utama perusahaan karena keberhasilan perusahaan tergantung dari kinerja efektif dari karyawan itu sendiri. Manajemen sumber daya manusia dapat disimpulkan sebagai pengelolaan organisasional yang meliputi praktik dan kebijakan baik secara individual maupun kolektif terhadap aset manusia sehingga memberikan kontribusi optimal dalam mencapai tujuan organisasi.

Fungsi- Fungsi Pokok Manajemmen Sumber Daya Manusia
Ke dalam manajemen sumber daya manusia dalam arti makro di terapkan fungsi-fungsi pokok manajemen umumnya yang meliputi:                                             Fungsi-fungsi manajemen dan fungsi fungsi manajemen personalia yaitu fungsi - fungsi operatif. Fungsi -fungsi  manajemen biasanya meliputi planning, organizing, directing dan controlling. Fungsi - fungsi operatif meliputi procurement, developmen, compensation, integration, maintenance dan seperation. Tetapi perbedaannya adalah fungsi -fungsi tersebut di lakukan bukan oleh para manajer seperti pada perusahaan - perusahaan swasta biasa, tetapi oleh badan - badan pemerintahan yang di beri tugas di dalam pengelolaan sumber -sumber daya manusia pada tingkat makro. Di indonesia badan - badan pemerintah yang mengelola sumber -sumber daya manusia terdiri dari departemen- departemen beserta seluruh instansi vertikalnya, Badan perencanaan dan lembaga - lembaga non Departemen lainnya. Pada tingkat makro manajemen sumber daya manusia dilakukan oleh badan - badan swasta yang bergerak di bidang pendidikan dan oleh perusahaan - perusahaan yang langsung berhubungan dengan sumber sumber daya manusia tersebut. Fungsi -fungsi manajemen  dan fungsi operatif di atas secara sepenuhnya dapat dilakukan pada tingkat perusahaan dengan personel manajemen, tetapi pada tingkat makro fungsi - fungsi manajemen tersebut tidak semuanya dapat dipakai. Manajemen sumber daya manusia pada tingkat nasional dilakukan oleh lembaga - lembaga pemerintah dan non pemerintah melalui kebijaksanaan -  kebijaksanaan yang di tetapkan oleh pemerintah. Dengan demikian antara manajemen terdapat perbedaan bukan saja dalam ruang lingkup dan tingkatnya tetapi di dalam fungsinya juga terdapat perbedaan - perbedaan baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif.

Peran Manajer Dalam Organisasi Sebagaimana halnya kita telah sering mendengar kata manajemen, maka kita pun tidak asing lagi dengan kata "manajer". Manajer pada dasarnya adalah subjek dari kegiatan manajemen. Artinya manajer adalah yang melakukan kegiatan manajemen. Lebih lengkap lagi manajer adalah individu yang bertanggung jawab secara langsung untuk memastikan kegiatan dalam sbuah organisasi di jalankan bersama dari para  anggota dari organisasi. Dalam setiap organisasi bisnis, para manajer ini bertugas untuk memastikan bahwa keseluruhan tujuan yang telah di tetapkan oleh organisasi dapat diwujudkan melalui rangkaian kegiatan manajemen, baik yang bersifat fungsional  maupun yang bersifat operasional. Di organisasi lain kadangkala peran manajer di jalankan oleh seorang ketua, wakil ketua, ataupun ketua bagian, ketua departemen dan lain sebagainya. Di sebuah negara, peran ini direpresentasikan oleh presiden, wakil presiden atau para menteri misalnya. Pada intinya, tugas manajer atau istilah apapun sebagai padanannya adalah untuk memastikan mewujudkan agar tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efesien melalui serangkaian kegiatan manajemen secara fungsional maupun operasional .

Peranan MSDM Dalam Organisasi  Manajemen SDM memiliki peran yang sangat penting bagi suatu organisasi. Manajemen SDM merupakan suatu proses yang digunkan untuk mengelola seefektif dan seefisien mungkin aset terpenting dari suatu organisasi, yaitu sumber daya manusia, dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Proses penting yang dilakukan dalam manajemen SDM adalah meliputi aspek manajerial yang luas mulai dari perencanaan SDM, pelatihan dan pengembangan sampai dengan pemberhentian karyawan. Prinsip dasar dalam praktek manajemen SDM melibatkan dua aspek utama, yaitu, pertama adalah etika sosial, yang mencakup pelaksanaan tanggung jawab sosial organisasi, workforce diversities, serta affirmative actions. Sedangkan yang kedua adalah nilai hukum, yang berkaitan dengan komitmen organisasi dalam menerapkan prinsip tertentu, dimana dalam hal ini, semua pihak diberi kesempatan yang sama dalam penerimaan dan penempatan pegawai. Di samping itu, organisasi juga memiliki tanggung jawab untuk mematuhi hukum dan peraturan perundang-undangan yang ditetapkan pemerintah tempat dimana perusahaan tersebut menjalankan operasinya. Seperti telah sedikit disinggung di atas, dalam beberapa dekade terakhir terdapat suatu fenomena yang menarik, yaitu adanya peningkatan jumlah tenaga kerja perempuan yang masuk ke dunia kerja. Selain itu, peningkatan juga terjadi pada jumlah perempuan yang bekerja dalam organisasi yang mampu menembus posisi manajerial (sekalipun dalam jumlah yang sangat terbatas) yang selama ini didominasi oleh kaum laki -laki. Cox, (1995), dalam desertasinya menemukan, bahwa sejak tahun 1970-an terjadi peningkatan yang signifikan dalam jumlah perempuan (di Amerika Serikat) yang memasuki dunia kerja,  hal ini ditunjukkan dan didukung dengan beberapa data, antara lain; lebih dari 40% lulusan perguruan tinggi dari jurusan bisnis dan matemati adalah perempuan, 45% tenaga kerja sipil adalah perempuan, 41% pekerja perempuan bekerja/menduduki level manajerial. Seiring dengan perjalanan waktu, tentu saja data-data statistik yang menunjukkan peningkatan jumlah perempuan yang memasuki dunia kerja akan terus mengalami peningkatan. Menurut Limerick et al  (1995), sejak dekade 1990-an jumlah kaum perempuan yang memasuki dunia kerja (baik pada tingkat manajerial maupun operasional), baik di lingkungan perusahaan maupun organisasi pemerintah secara kuantitatif terus mengalami kenaikan. Kondisi yang lebih menggembirakan lagi adalah, terdapat peningkatan keterlibatan perempuan dalam dunia kerja professional dan peningkatan karir perempuan dalam organisasi tersebut tidak hanya terjadi di Amerika Serikat saja, kondisi di atas juga terjadi di negara-negara Asia seperti China (Cooke, 2005), India (Budhwar et al, 2005), dan Korea Selatan (Kang & Rowley, 2005). Peningkatan jumlah tenaga kerja perempuan di negaranegara tersebut yang berhasil menduduki posisi manajerial terjadi seiring dengan dorongan pertumbuhan ekonomi yang terjadi secara konstan serta didukung oleh rata-rata tingkat pendidikan kaum perempuan yang juga mengalami peningkatan. Pertumbuhan ekonomi dan peningkatan pendidikan diyakini mampu membangun martabat dan kapasitas individu sehingga pada akhirnya juga berimbas pada kaum perempuan, dimana perempuan semakin memiliki kemampuan untuk terlibat dalam proses pekerjaan dan keorganisasian.
Kenyataan yang terjadi seperti tersebut di atas tentu merupakan hal yang sangat baik bagi kaum perempuan, karena semakin besarnya representasi dan semakin terbukanya akses bagi kaum perempuan dalam dunia kerja profesional. Namun demikian, kondisi tersebut di atas, tidak serta merta menempatkan perempuan pada posisi yang lebih baik dalam dunia kerja, masih terdapat isu-isu tentang gender equality belum terakomodasi dengan baik. Praktek manajemen sumber daya manusia dalam organisasi masih menghadapi isu sensitif berkaitan dengan masalah keanekaragaman pekerja. Isu keanekaragaman pekerja tersebut tampak dengan adanya perbedaan individu yang berperan sebagai pekerja, dimana mereka berasal dari berbagai suku, ras, agama dan jenis kelamin, terutama termasuk di dalamnya adalah peran perempuan yang dapat dikaitkan dengan isu gender dalam management development (Hite & McDonald, 1995). Terdapat banyak permasalahan yang dihadapi perempuan dalam dunia kerja,  mulai dari masalah cuti yang berkaitan dengan hak mereka sebagai perempuan, masalah  pay disparity untuk jenis pekerjaan yang sama antara pekerja perempuan dengan pekerja laki-laki (Hessaramiri dan Kleiner, 2001), masalah perbedaan pekerjaan dan  renumerasi yang lebih rendah bagi pekerja perempuan (Whiting dan Wright, 2001), keterwakilan/representasi perempuan dalam level manajemen, adanya kecenderungan bahwa wanita sering dinilai dengan rating yang lebih rendah untuk kinerja mereka, dan juga lebih rendah dibanding tenaga kerja laki-laki  dan juga masalah sexual harassment terhadap perempuan di dunia kerja. Praktek MSDM dalam organisasi seringkali juga mengesampingkan hak perempuan untuk mengembangkan karir secara baik dalam organisasi seperti halnya laki-laki. Menurut Pichler, et al (2008), karena adanya glass ceiling perempuan mengalami pembatasan dalam pengembangan karir dan peningkatkan karir secepat seperti apa yang dialami oleh laki-laki atau kesejajaran dengan laki-laki dalam hal kesempatan untuk mengembangkan dan meningkatkan karir sampai pada posisi manajemen tingkat atas. Skema karir dalam manajemen SDM modern menyandarkan diri pada struktur organisasi yang bersifat datar dimana hierarki semakin berkurang sementara fungsi individu tenaga kerja semakin beragam dengan munculnya jenis pekerjaan baru yang lebih menantang. Pada kondisi ini, perempuan tidak memiliki adaptive expertise yang disajikan dalam pelatihan kontemporer bagi pekerja sehingga dianggap tidak memiliki bekal yang cukup untuk menghadapi pekerjaan-pekerjaan baru yang menantang tersebut. Alhasil, karir perempuan dalam situasi yang mengedepankan fungsi pelaksanaan pekerjaan dalam organisasi yang kian non hirarkis juga mengalami hambatan. Satu hal yang perlu mendapat perhatian organisasi, bahwa kedua prinsip dasar dalam praktek manajemen SDM tersebut di atas harus mengedepankan dan mengutamakan harkat, martabat dan kehormatan individu yang bekerja dalam organisasi kerja profesional, termasuk didalamnya adalah kaum perempuan. Tanggung jawab sosial organisasi tidak hanya mencakup kalangan external stakeholders, yakni masyarakat luas yang memiliki interaksi tertentu dengan organisasi, namun juga terhadap kalangan internal stakeholders terutama para pegawai yang memberi kontribusi utama bagi pencapaian tujuan organisasi yang bersangkutan. Tanggung jawab organisasi untuk pegawai diantaranya adalah memberi gaji secara fair, membuka akses pelatihan dan pengembangan untuk peningkatan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan karayawan dalam menunjang pelaksanaan pekerjaan, serta memfasilitasi pencapaian dan pengembangan karir karyawan.

Alasan Pentingnya Mengelola SDM dalam sebuah Organisasi
Peranan Sumber Daya Manusia dalam berorganisasi sangatlah penting karena sumberdaya manusia ini sebagai pengelola system, agar system ini tetap berjalan tentu dalam pengelolaannya harus memperhatikan aspek-aspek penting seperti pelatihan, pengembangan , dan motivasi. Dalam hal ini sumber daya manusia dijadikan manejemen sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan vital. SDM merupakan aset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak dapat digantikan oleh sumber daya lainnya.
SDM dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi,misi,tujuan,dan sasaran organisasi dimana dia berada di dalamnya. Untuk mencapai visi, misi, tujuan tersebut tentu manusia harus memiliki nilai kompetensi dan karekteristik, ada lima nilai karekter dan kompetensi yaitu :
Motivasi
Sikap atau ciri bawaan
Konsep diri
pengetahuan
Skills
Dan sekurang-kurangnya SDM harus menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang cenderung bersifat tanpa batas.
Ada 4 peran yang harus dimiliki oleh SDM dalam menghadapi tuntutan atau tantangan global:
Melakukan analisis jabatan
Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja
Menyeleksi tenaga kerja
Memperhatikan atau menata gaji dan upah karyawan.
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi.
Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, motivasi dan aspek-aspek lainya. Hal ini akan menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yan professional semuanya menjadi tidak bermakna (Tjutju,2008).
Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus berubah tidak dapat dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak tergilas oleh perubahan itu sendiri. Sumber daya manusia dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi di mana dia berada di dalamnya (Tjutju, 2008).
Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan tersebut tentu manusia tersebut harus mempunyai nilai kompetensi, karakteristik kompentensi menurut Spencer and spencer (1993:9-11) ada lima karakteristik kompentensi yaitu:
Motif (motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan- keinginan yang menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu.
Sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap situasi atau informasi.
Konsep diri (self concept), sikap, nilai dari orang-orang.
Pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang yang spesifik.
Keterampilan (skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental tertentu.

Menurut (Tjutju,2008) ada empat strategi utama untuk melakukan perubahan, yaitu dengan melakukan:

Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan
Beradaftasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah paradigma berfikir dan bertindak.
Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan mengembangkan networking.
Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ dan ESQ.

Dengan stategi tesebut, sekurang-kurangnya sumber daya manusia dalam organisasi akan melakukan upaya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang cenderung bersifat tanpa batas.

BAB III
PENUTUP

Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia dapat disimpulkan sebagai pengelolaan organisasional yang meliputi praktik dan kebijakan baik secara individual maupun kolektif terhadap aset manusia sehingga memberikan kontribusi optimal dalam mencapai tujuan organisasi.
Fungsi -fungsi  manajemen biasanya meliputi planning, organizing, directing dan controlling.
manajer ini bertugas untuk memastikan bahwa keseluruhan tujuan yang telah di tetapkan oleh organisasi
Proses penting yang dilakukan dalam manajemen SDM adalah meliputi aspek manajerial yang luas mulai dari perencanaan SDM, pelatihan dan pengembangan sampai dengan pemberhentian karyawan.
SDM dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan, dan sasaran organisasi dimana dia berada di dalamnya.
Saran
Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya manusia hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi. Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia dalam organisasi. Bagi seorang pemimpin, memperkya khanazah ilmu pengetahuan, untuk meningkatkan taraf kehidupan masyarakat dimasa yang akan datang.

DAFTAR PUSTAKA

Barthos Basir. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. hlm.5-6.
Fikranatik.2013. SDM dan Organisasi. Https:/fikranatik-wordpress-com.cdn. Diakses 19 November 2013
Jurnal  Ekonomi.2009. Fransiska N Ralahallo. “Isu Gender  Dalam Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia” (Vol.III. No.1. hal.75-76. ISSN : 1978-3618).
Jurnal EMBA.2014. Rinna Ribka Rimper. “Pengaruh Perencanaan Karir Dan SELF EFFICACY terhadap kinerja Karyawan pada PT.PLN(Persero) Area Manado” (Vol.2. No.4 .hal.414, ISSN : 2303-1174).
Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis.2016. Febrisma Ramadhiya Findarti “Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur” (Vol.4. No.4. hal.938, ISSN : 2355-5408).
Jurnal Pendidikan, Komunikasi dan Pemikiran Hukum Islam.2015. Muhammad Annas “Analisis Kompensasi Finansial Dan Non Finansial Terhadap Produktivitas Karyawan Pada “Mitra Departemen Store” Jajag Banyuwangi” (Vol.7. No.1. hal 4-5, ISSN: 1978-4767).
Tisnawati Sule Ernie dan Saefullah kurniawan. 2005. Pengantar Manajemen, Jakarta:Rawamangun. hlm 6