Makalah perkembangan dan perubahan organisasi
BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Belum ada strategi lain dalam pengembangan organisasi menurut Bennis kecuali strategi antar pribadi dan ini merupakan hal yang serius apabila orang berpendapat bahwa strategi perubahan yang penting dalam masyarakat adalah politik, hokum, dan teknologi (Hersey dan Blanchard, 1982; 191). Tujuan pengembangan organisasi adalah mengadakan perubahan dalam organisasi dengan memusarkan perhatian pada integrasi individu dengan organisasi. Perubahan organisasi antara lain dapat dengan melakukan reinventing organisasi sehingga jaminan organisasi dapat bekerja secara efektif, efesien, manusiawi dan kompetitif. Pengembangan organisasi sebagai ancangan terhadap perubahan yang direncanakan dalam organisasi yang ingin melakukan perubahan beberapa tahun terakhir ini banyak digunakan.
Ancangan pengembangan organisasi terhadap perubahan memperlakukan organisasi sebagai suatu sistem. Lingkungan berubah menuntut perubahan tertentu dalam organisasi, sehingga dapat meneruskan transaksi yang efektif dengan lingkungan. Ini berarti memahami organisasi dalam kaitan dengan lingkungannya, serta dinamika interen dari organisasi. Sejumlah tindakan tertentu yang perlu dilakukan untuk memperjelas peranan dan fungsi dari berbagai tingkat organisasi dalam tata layanan pendidikan dan manajemen pengembangan organisasi sistem pendidikan. Aspek integral dari kegiatan pengembangan organisasi adalah untuk merekomendasikan perbaikan-perbaikan pengembangan rencana yang sifatnya bertahapan waktu dan dituntut oleh permintaan untuk memperbaiki sistem-sistem manajemen.
Aspek penting lainnya dari pengembangan organisasi adalah melaksanakan audit atas keterampilan (kini) manajemen personalia pada seluruh tingkat tata layanan pendidikan dan untuk memetakan kekurangan-kekurangan apa yang diidap secara nasional serta kebutuhan akan keterampilan-keterampilan ini. Kegiatan ini dapat diteruskan untuk memberikan saran mengenai cara-cara pengembangan sistem yang mungkin dijalankan khususnya dalam organisasi pendidikan. Dengan demikian, hal yang penting pembahasan bagian ini mengenai pengembangan dan perubahan organisasi seta reinventing organisasi pendidikan mengkaji (1) pengertian organisasi (2) pengembangan organisasi (3) perubahan organisasi.
Rumusan Masalah
Apa Pengertian Organisasi?
Bagaimana Pengembangan Organisasi?
Bagaimana Perubahan Organisasi?
Tujuan Penulisan
Untuk mengetahui pengertian organisasi.
Untuk mengetahui pengembangan organisasi.
Untuk mengetahui perubahan organisasi.
Batasan Masalah
Agar dalam pembahasan makalah ini dapat dilakukan dengan fokus dan lebih jelas. Maka perlu diketahui pembahasan materi ini dibatasi dengan hanya pembahasan terkait pengertian organisasi, pengembangan organisasi dan perubahan organisasi.
BAB II
PEMBAHASAN
Pengertian Organisasi
Dalam usaha memenuhi kebutuhan hidupnya manusia memerlukan manusia lain. Usaha untuk mempermudah pemenuhan kebutuhan tersebut dengan membentuk hubungan kerja sama dan selanjutnya membentuk kelompok-kelompok. Tujuan dari usaha manusia diperoleh dengan cara besama-sama dari pada dengan sendiri saja.
Dengan demikian, yang dimaksud dengan organisasi adalah wadah yang memungkinkan masyarakat dapat meraih hasil yang sebelumnya tidak dapat dicapaioleh individu secara sendiri-sendiri. Organisasi merupakan suatu unit terkoordinasi yang terdiri setidaknya dua orang, berfungsi mencapai satu sasaran tertentu atau serangkaian sasaran.
Berkaitan dengan pengerian organisasi dalam AL-Qur’an dicintohkan dalam beberapa surah yang berkaitan dalam organisasi, sebagaimana dalam firman Allah SWT, yang berkaitan dengan:
Perlunya persatuan, dalam surah: 2:43, 4:71,37:1
Perlunya berbangsa-bangsa, dalam surah: 5:48, 22:34, 67, 49:13
Perlunya bersatu dan mengikuti jalan yang lurus, dalam surah: 30:31,32, 2: 103, 105, 6:59, 8:46, dan
Perlunya saling tolong-menolong dan kerja sama, dalam surah: 5:2, 8 : 74, 9:71.
Demikian pula dengan sabda Muhammad Rasulullah, bahwa: Shalat berjamaah lebih utama daripada shalat sendirian 27 derajat. (Muttafakun Alaih) Muhyiddin, Riyadussolihin.
Kesimpulan yang dapat diambil adalah:
Keutamaan Shalat berjamaah
Aplikasinya dalam kehidupan bermasyarakat bahwa hidup secara berjamaah atau berorganisasi dengan dipinpin oleh pemimpin oleh seorang pemimpin/imam lebih besar keuntungannya daripada tanpa berorganisasi secara berjamaah.
Akhirnya organisasi ada karena untuk mendapatkan sesuatu. Sesuatu ini merupakan tujuan organisasi.
Pengembengan Organisasi ( Organizational Development)
Pengembangan organisasi mengembangkan pada perencanaan perubahan berdasarkan data tentang beberapa segi dari organisasi dan berusaha mengembangkan kemampuan mediatmosis persoalannya terus menerus. Istilah pengembangan organisasi menurut Alexander Winn (1969: 367) memberikan implikasi starategi normative untuk mempengaruhi sistem kepercayaan, nilai-nilai dan sikap di organisasi, sehingga hal ini bisa mengadaptasi lebih baik (Gibson, Ivancevich dan Donnelly, 1996: 353). Termasuk rektrukturisasi organisasi formal yang sering kali dimunculkan, dimudahkan, dan didorong oleh perubahan normative dand peilaku. Pengembangan organisasi (PO) menurut Pareek (1984) adalah suatu usaha yang direncanakan, yang dimulai oleh para ahli sebagai proses untuk membantu sebuah organisasi mengembangkan keterampilan diagnostic kemampuan penguasaan, strategi hubungannya dalam bentuk sistem-sistem sementara atau setengah, tahap dan persamaan budayanya.
Pengembangan organisasi (PO) menurut Gordon er al. (1985:27) adalah proses yang terencana, dimanajemeni dan secara sistematis mengubah kultur, sistem dan perilaku organisasi, guna meningkatkan aktivitas organisasi dalam memecahkan masalah dan pecapaian sasaran (Gibson, Ivancevich dan Donnelly, 1996: 350). Berkaitan dengan strategi PO merujuk pada sesuatu set spesifik atas intervensi perubahan, keterampilan aktifitas, alat-alat atau tekhnik yang digunakan untuk membentu orang dan organisasi menjadi lebih efektif. Dalam konteks ini PO menekankan pada proses dimana orang dalam organisasi menjadi lebih sadar akan diri mereka dan pihak lain dengan asumsi evektifitas organisasi bisa meningkat jika orang biasa menjadi bijaksana dan melakukan mengenai isu penting organisasi secara terbuka.
Gibson, Ivancevich dan Donnelly (1996: 348) mengemukakan bahwa fakta menunjukkan PO mengimplementasikan nilai-nilai manajerial dalam organisasi dengan mengenyampigkan nilai-nilai lain bukan hal unik bagi PO. Manajemen memang tdk karena menggambarkan sisatem nilai dari masyarakat yang lebih besar yang merupakan bagiannya. Namun perhatian tersendiri harus dialakukan untuk melindungi penyalahgunaan dalam mengatasi PO. Manajer menciptakan dan memnantu pengembangan kultur organisasi mendorong perilaku etis, perlindungan terbaik atas kesalahan presentasi, salah penggunaan dan manipulasi kultur dalam PO.
Kultur dimaksud mulai dari pernyataan formal manajemen puncak dimana perilaku etis adalah norma dalam semua tindakan individu dalam organisasi. Melalui tindakan manajemen puncak perilaku etik bisa menjadi bagian dari aktifitas sehari-hari dan keputusan bagi setiap orang dalam organisasi. Tujuan pengembangan organisasi khususnya organisasi pendidikan adalah terbentuknya suatu organisasi pendidikan pada pemerintah provinsi dan kabupaten/kota hingga satuan pendidikan pada semua jenis dan jenjang yang terbuka dan menimbulkan kepercayaan bagi para pendidk dan masyarakatnya. Karenanya, intervensi pengembangan organisasi cenderung menekankan penerapan strategi kolaboratif atau antar pribadi dan kelompok dalam perbuatan antar organisasi secara koordinatif maupun vertical.
Sasaran PO mengarah pada perubahan sikap atau nilai-nilai, memodivikasi perilaku, dan menginduksi perubahan dalam struktur dan kebijakan. Praktisi pengembangan organisasi umumnya menerapkan strategi perubahan yang bersifat kolaboratif atau antar pribadi ataupun kelompok kerja yang karenanya memusatkan perhatian pada variabel “manusia” untuk membantu menggerakkan roda organisasi. Penggunaan strategi perubahan yang sama setiap saat menurut Hersy dan Blanchard (1982: 192) dapat mengarah pada perubahan yang efektif dalam situasi tertentu tetapi tidak demikian dengan situasi lain. Artinya tidak ada satu strategi perubahan yang terbaik karena bergantung pada hasil diagnosis situasi dan penentuan pendekatan yang dimungkinkan paling tinggi keberhasilannya. PO sebagai istilah digunakan dalam taktik manajemen kontenporer oleh Gibson, Ivancevich, dan Donnelly (1996: 354) mempunyai karakteristik sebagai berikut.
Terencana dan jangka panjang yaitu, PO merupakan pendekatan untuk berubah yang berdasarkan data dan melibatkan semua kegiatan yang masuk dalam perencanaan manajerial. Melibatkan penetapan tujuan, rencana tindakan, pelaksanaan, pemantauan, dan mengambil tindakan koreksi bila diperlukan, karena perubahan signifikan yang diantisipasi dan diinginkan tidak ada hasil segera yang diharapkan, seluruh proses menyita waktu bertahun-tahun.
Berorientasi pada masalah, yaitu PO mencoba menerapkan teori dan riset dari sejumlah disiplin, termasuk ilmu perilaku terhadap solusi dari masalah yang dihadapi organisasi.
Merefleksikan pendekatan sistem, yaitu PO selain berhubungan dengan keteraturan juga sistematik. Merupakan suatu cara dari kaitan SDM dan potensi yang lebih jernih terhadap tekhnologi, struktur dan manajemen.
Beriorientasi pada tindakan yaitu PO memfokuskan pada penerapan dan hasil. Tidak seperti pendekatan perubahan organiosasi terjadi, PO menekankan pada bagaimana segala sesuatu berjalan.
Melibatkan agen perubahan proses PO membutuhkan peran sebagai fasilitator dari agen pengubah untuk membantu organisasi mengarahkan kembali fungsi-fungsinya.
Melibatkan prinsip pembelajar, yaitu ciri dasar PO adalah berkaitan pada pendidikan kembali untuk membawa perubahan melibatkan prinsip pembelajaran dasar.
Inti dari proses adalah mempelajari prinsip yang memungkinkan individu tidak menggunakan perilaku lama dan mempelajari suatu yang baru misalnya manajemen konfensional yang diterapkan di sekolah diubah menjadi manajemen berbasis sekolah (MBS) dan pengajaran yang selama ini tidak bervariasi diubah menjadi pendekatan pembelajaran aktif, kreatif, efektif, dan menyenangkan (PAKEM) dan menerapkan kurikulum berbasis kompetensi maupun kurikulum berdasarkan standar isi. Karakteristik dari PO kontenporer ini menunjukkan bahwa manajer khususnya pada pejabat birokrasi yang mengurusi pendidikan dan para kepala sekolah mengimplementasikannya membuat perubahan mendasar dalam organisasi dimana mereka diberi tugas, wewenang, dan tanggung jawab untuk melakukan perubahan kearah yang lebih baik dan hasilnya lebih berkualitas. Oleh karenja itu, istilah PO memberikan implikasi strategi normatif untuk memengaruhi sistem kepercayaan nilai-nilai dan sikap organisasi yang mencerminkan budaya dan sistem nilai organisasi sehingga hal ini bisa mengadaptasi lebih baik.
Pengembangan organisasi adalah proses yang terencana sepanjang waktu yaitu proses mempersiapkan untuk dan memanajemeni perubahan dan secara sistematis untuk mengubah kultur organisasi menjadi lebih produktif dan efektivitas serta manusiawi, sistem dan perilaku organisasi, guna meningkatkan efektivitas organisasi dalam memecahkan masalah dan pecapaian sasaran. Para manajer sekolah pada semua tingkatan dan jenis membuka diri lebih transparan dan bersedia menerima pendapat orang lain untuk dituangkan dalam program kerja. Dengan demikian PO adalah tekhnik manajerial untuk mengimplemantisan perubahan penting diorganisasi melibatkan ilmu perilaku yang kuat untuk mengarah pada peningkatan prestasi organisasi. Semua keinginan berbagai pihak setelah diseleksi dengan berbagai pertimbangan dimasukkan dalam rencana kerja organisasi, dalam kondisi organisasi yang terencana sepanjang waktu dijustifikasi dengan organisasi yang efektif.
Ada beberapa pengertian tentang Perkembangan Organisasi yang dituturkan oleh para pakar, diantaranya adalah:
Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi sehingga organisasi itu dapat beradaptasi dengan dengan lingkungannya.
Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu organisasi
Perkembangan organisasi merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian perencanaan perubahan yang sistematis yang dilakukan secara terus-menerus oleh suatu organisasi
Perkembangan organisasi merupakan suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk meningkatkan efektifitas organisasi
Perkemangan organisasi lebih menekankan pada system sebagai sasaran perubahan.
Perkembangan organisasi meliputi perubahan yang sengaja direncanakan.
Perubahan Organisasi (Organizational Change)
Perubahaan dalam organisasi adalah perubahan yang terjadi pada pelaku organisasi, struktur organisasi dan teknologi dalam suatu organisasi dalam rangka mengarah keefektifan. Perubahan terjadi karena lingkungan yang tidak bebas dari ketidakpastian dan perubahan bersifat pasti agar dapat tetap memiliki eksistensi dan dapat bertahan. Perubahan mempunyai manfaat bagi kelangsungan hidup suatu organisasi, tanpa adanya perubahan maka dapat dipastikan bahwa usia organisasi tidak akan bertahan lama. Perubahan bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalam menghadapi perkembangan jaman yang disertai dengan kemajuan teknologi.
Sasaran perubahan organisasi yang direncanakan adalah untuk mempertahankan organisasi agar tetap dapat hidup dan beraktivitas terus memenuhi kebutuhan masyarakat. Robbins (1990: 383) mengemukakan berates organisasi besar tidak mencolok, yang kelangsungan hidupnya terancam karena manajemen gagal menanggapi perubahan lingkungan. Karena organisasi menghadapi masalah-masalah perubahan dan harus memilih antara stagnasi (tetap tinggal di tempat) atau pembaruan diri. Menurut Parek (19884: 8) pilihan ini sulit karena jika tetap pada posisi keberhasilannya akan memberikan rasa aman kepada organisasi, sedangkan jika melakukan perubahan dan pembaruan diri akan mengandung resiko.
Sekolah-sekolah yang selama ini menjalankan organisasi bertumpu kepada sekolah bersama para gurunya, harus melakukan perubahan dengan melibatkan masyarakat yang bukan hanya orang tua murid. Tetapi juga masyarakat lainnya yang tergabung maupun tidak dalam wadah komite sekolah, yaitu pemangku kepentingan sekolah.
Pengembangan organisasi berusaha mengembangkan kemampuan organisasi untuk mendiagnosis persolan-persoalannya terus-menerus pada. Tekanannya tidak saja mendiagnosis persoalan sekarang, tetapi pada pengemabangan keterampilan dalam organisasi, sehingga dapat menggunakan keterampilan ini untuk mendiagnosis masalahnya sebagai bagian dari fungsi organisasi. Perubahan individu dan kelompok secara khas dipelajari dalam kasus-kasus perilaku organisasi di bawah judul “pengembngan organisasi”, artinya dalam study organisasi bahwa perubahan organisasi (organizational develppment) merupakan rangkaian yang tidak terpisahkan atau saling berkait satu sama lainnya. Oleh karena itu, tidak mungkin untuk memisahkan perubahan dengan pengembangan organisasi menjadi lebih baik.
Perubahan dalam suatu bidang dalam organisasi, akan mendorong timbulnya kekuatan-kekuatan baru untuk perubahan lainnya yang berputar menunjukkan bahwa model tersebut secara dinamis bertitik tolak pada faktor determinan, pemrakarsa organisasi, strategi intervensi, pelaksanaan, dan hasil. Perubahan dan efektif dimulai dan tatar mikro, meskipun perubahan mikro tidak bisa menghasilkan yang terbaik, jika makronya tidak ikut berubah. Berubah bukanlah sesuatu yang mudah, untuk menggerakkan organisasi pemimpin dan anggota organisasi mempercayai bahwa sesuatu telah berubah, dan organisasinya juga perlu berubah, agar organisasinya tidak menjadi tua dan renta, tetapi mejadi orgnisasi yang menjadi yang tetap segar dan dapat memperoleh kemajuan tahap demi tahap sehingga mencapai puncak kejayaan.
Determinan (Penentu)
Determinan (penentu) merupakan alasan membuat perubahan dalam struktur organisasi. Menurut Robbins (1990: 387) daftar determinan sebagai titik tolak perubahan struktural berikut.
Perubahan tujuan. Konsisten dengan strategy imperative, jika organisasi memilih untuk pindah dari pemrakarsa menjadi pengikut, strukturnya harus lebih mekanistis.
Pembelian peralatan baru. Konsisten dengan technology imperative, peralatan baru yang meningkatkan intensitas modal yang menstandarisasi proses-proses internal masyarakatkan organisasi tersebut untuk menjadi lebih mekanistis.
Kelangkaan tenaga kerja. Kekurangan tenaga kerja dapat menghasilkan perubahan-perubahan dalam teknologi. Kekurangan pengacara dalam bidang perpajakan, system analists, perawat, tenaga ahli, guru bidang studi, dan profosional lain telah memaksa para manajer untuk membuat organisasi mereka labih organis. Karena para profesional tersebut terbatas jumlahnya, mereka berhasil memperoleh suara yang lebih besar dalam pengambilan keputusan, pengawasan secara tidak langsung dan peraturan yang lebih sedikit.
Implemantasi dari suatu sistem pemrosesan informasi yang canggih. Jika organisasi memperkenalkan sistem pemrosesan informasi yang canggih, maka dimensi sentralisasi biasanya berubah.
Peraturan pemerintah. Diberlakukannya UU baru menciptakan kebutuhan mendirikan departemen yang baru dan mengubah kekuasaan dengan departemen yang sekarang.
Ekonomi. Jika suku bunga bergerak dari kurang lebih 7 persen menjadi di atas 10 persen tahun 1970-an, sejumlah organisasi mengaggapinya dengan memperluas kebijaksaan untuk menerima pegawai dan mendesentralisasikan kekuasaan untuk memungkinkan mereka memberi tanggapan lebih cepat pada perubahan akan kebutuhan persediaan.
Izin masuknya serikat kerja. Organisasi besar yang tersebar yang dimasuki serikat kerja untuk membantu pengkoordinasian negosiasi collective bargaining agreements di seluruh organisasi.
Meningkatnya tekanan dari kelompok lembaga konsumen. Sebagai tanggapan terhadap kelompok-kelompok lembaga konsumen, seberapa besar organisasi telah mencipkan atau memperluas hubungan masyarakat mereka, sedangkan yang lain telah memperbaiki kekuasaan pegawai dalam fungsi pengendalian mutu.
Penggabungan atau akuisisi. Fungsi-fungsi duplikat dihapus dan posisi-posisi koordinasi baru secara khas diciptakan.
Tindakan para pesaing. Tindakan yang agresif oleh para pesaing dapat menyebabkan ekspansi peran boundary-spanning dan peningkatan desentralisasi.
Pemrakarsa organisasi
Pemrakarsa organisasi atau agen perubahan, adalah mereka yang berkuasa dan mereka yang ingin mengganti atau menghambat. Mereka ini berkuasa yang biasanya antara lain terdiri dari eksekutif senior, manajer unit-unit utama dalam organisasi, spesialis pengembangan staf interna, konsultan dari luar yang dibawa ke dalam organisasi, dan pegawai tingkat rendah yang mempunyai kekuasaan besar. Mereka ini penting karena menyangkut kepentingan mereka itu sendiri dan kepentingan yang mereka wakili. Selama keefektifan itu dihargai dan dengan siapa melakukan evaluasi, maka secara kritis agen perubahan menetukan latar belakang dan kepentingan apa yang dirasakan sebagai suatu kondisi yang membutuhkan perubahan.
Dari sudut pandang rasional penggunaan konsultan luar, membawa objektifitas ke dalam organisasi untuk menganalisis masalah-masalah organisasi, dan keahlian untuk menawarkan saran yang berguna bagi perubahan. Tetapi dari sudut perspektif pengendalian kekuasaan, konsultan luar menjadi tidak lain daripada sebuah “senapan” yang disewa untuk memperkuat dan mensahkan perubahan yang disiapkan oleh pimpinan puncak organisasi. Program yang seharusnya didampangi konsultan yang ternyata dilaksanakan baik, secara teknis administratif maupun substansi oleh birokrasi, sedangkan peran konsultan yang disewa adalah mengisi bebarapa acara pada pelatihan dan lokakarya (lebih sebagai narasumber) bukan sebagai pemikir dan perancang program dan kegiatan sehingga terukur ketercapaian tujuannya.
Namun demikian, untuk memberi kesan tidak memihak dan semua kebijakan pendidikan menjadi lebih objektif, pihak manajemen atau pengambil kebijakan dapat menggunakan seorang atau beberapa pakar dari luar yang berkaitan dengan program pendidikan. Pemrakarsa sebagai agen perubahan adalah orang-orang yang memiliki otoritas dan kewenangan untuk menentukan kebijakan dan mengambil keputusan. Memutuskan apakah memberdayakan konsultan atau tidak tentu melalui pertimbangan oleh pemrakarsa, pertimbangan ini dilakukan dengan memperhitungkan manfaat dan kontribusinya pada pengembangan organisasi menjadi lebih baik. Pertimbangan yang dilakukan lebih dahulu menganalisis kondisi objektif organisasi, agar diketahui sisi yang paling tepat yang mana yang akan dikembangkan dan bagaimana cara melakukan pengembangan agar sesuai dengan harapan yang ditetapkan. Pemrakarsa dan pengembang organisasi memainkan peran penting untuk melakukan perubahan organisasi menjadi lebih efektif.
Strategi Intervensi
Strategi Intervensi digunakan untuk menjelaskan pilihan cara yang digunakan, dimana intervensi diarahkan pada
Manusia yaitu menyangkut perilaku kerja.
Struktur yaitu perubahan yang memengaruhi distribusi kewenangan, alokasi imbalan, perubahan dalam rantai komando, tingkat formalisasi tambahan atau penghapusan posisi, departemen dan divisi.
Teknologi menyangkut modifikasi peralatan yang digunakan pegawai, saling ketergantungan aktivitas kerja di antara pegawai serta tuntutan teknis pekerjaan mereka.
Proses organisasi, yaitu memperhatikan perubahan organisasi seperti pengambilan keputusan dan pola-pola komunikasi. Strategi intervensi dalam kegiatan belajarmengajar di sekolah, atau kegiatan pembelajaran dapat dilakukan oleh guru, kepada sekolah dan supervisor, maksudnya untuk menolong pembelajaran itu menjadi lebih fokus pada kompetensi.
Penggunaan intervensi yang berlebihan dan dapat saja ternyata salah tentu akan merugikan organisasi dan pengguna jasa organisasi itu. Misalnya, intervensi yang berlebihan dari oknum dinas pendidikan dalam kegiatan belajar mengajar di kelas, yang sesungguhnya bukan bagian dari tugas dan tanggung jawabnya, hal ini tentu akan berdampak tidak baik bagi proses pembelajaran di sekolah. Di lain pihak, penggunaan media pendidikan, alat peraga, metode yang bervariasi, dan kurikulum terbaru semua ini pilihan cara yang digunakan sebagai bagian dari ikut sertanya sekolah sebagai lembaga pendidikan melakukan perubahan.
Pelaksanaan (Implementation)
Pelaksanaan (Implementation), yaitu perlu memerhatikan bagaimana melaksanakan perubahan, dimulai dengan melihat langkah-langkah dalam proses perubahan tersebut, kemudian mengalihkan perhatian pada taktik imlementasi. Keberhasilan perubahan membutuhkan pencarian “status quo” sebagai suatu keadaan ekuilibrium untuk mengatasi tekanan penolakan individual dan konformitas kelompok, pemindahan (moving) ke keadaan yang baru, dan pembekuan kembali (refreezing) perubahan tersebut agar menjadi permanen. Yang tersirat dari proses perubahan ini adalah pengakuan, bahwa pengenalan perubahan saja tidak akan membuat pasti, bahwa kondisi sebelum perubahan akan hilang ataupun fakta, bahwa perubahan tersebut dapat bertahan.
Hasil-hasil (Results)
Hasil-hasil (Results) penelitian mengenai taktik-taktik implementasi memperlihatkan bahwa terdapat perbedaan yang nyata dalam tingkat keberhasilan mereka. Agen perubahan yang berhasil mempunyai sedikit waktu untuk duduk dan melakukan refleksi atas keberhasilan-keberhasilannya.
Perspektif-perspektif keorganisasian dan Individual
Secara umum dapat dikatakan bahwa organisasi-organisasi yang gagal melaksanakan perubahan, akan makin terpuruk. Restrukturisasi di tindakan mem-PHK para karyawan akan dirasakan teramat berat bagi mereka yg mengalaminya. Situasi di kondisi moneter dewasa ini memaksa sejumlah perusahaan di organisasi-organisasi menutup usaha mereka. Mereka yang masih bertahan pun terpaksa melaksanakn tindakan mengurangi karyawan mereka yang dianggap tidak perlu. Perspektif-perspektif keorganisasian dan Individual.
Secara umum dapat dikatakan bahwa organisasi-organosasi yang gagal melaksanakan perubahan, akan makin terpuruk. Restrukturisasi di tindakan mem-PHK para karyawan akan dirasakan teramat berat bagi mereka yang mengalaminya. Situasi di kondisi moneter dewasa ini memaksa sejumlah perusahaan di organisasi-organisasi menutup usaha mereka. Mereka yang masih bertahan pun terpaksa melaksanakan tindakan mengurangi karyawan mereka yang dianggap tidak perlu. Tidak mengherankan bahwa karyawan rata-rata dewasa ini sangat cemas terjadinya perubahan-perubahan di tempat kerja mereka. Kondisi demikian menandakan bahwa perekonomian indonesia sudah mulai memasuki tahapan depresi, dengan ciri-ciri ''stagflasi" (inflasi yang diestimasi oleh pemerintah untuk tahun budget 1998-1999 adalah sebesar 20% dengan laju pertumbuhan ekonomi sebesar 0%). Usailah sudah pernyataan-pernyataan yang demikian mengenakkan bahwa: "fundamental ekonomi kita kuat dan kita tdak perlu khawatir menghadapi situasi ekonomi yg berkembang".
(Catatan: menurut hemat kami, istilah fundamental sesungguhnya dimaksud disini adalah: fundamen ekonomi kita).
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Organisasi adalah wadah yang memungkinkan masyarakat dapat meraih hasil yang sebelumnya tidak dapat dicapaioleh individu secara sendiri-sendiri. Organisasi merupakan suatu unit terkoordinasi yang terdiri setidaknya dua orang, berfungsi mencapai satu sasaran tertentu atau serangkaian sasaran.
Pengembangan organisasi mengembangkan pada perencanaan perubahan berdasarkan data tentang beberapa segi dari organisasi dan berusaha mengembangkan kemampuan mediatmosis persoalannya terus menerus.
Perubahaan dalam organisasi adalah perubahan yang terjadi pada pelaku organisasi, struktur organisasi dan teknologi dalam suatu organisasi dalam rangka mengarah keefektifan. Perubahan terjadi karena lingkungan yang tidak bebas dari ketidakpastian dan perubahan bersifat pasti agar dapat tetap memiliki eksistensi dan dapat bertahan.
Saran
Dari makalah kami yang singkat ini mudah-mudahan dapat bermanfaat bagi kita semua umumnya kami pribadi. Yang baik datangnya dari Allah, dan yang buruk datangnya dari kami. Dan kami sedar bahwa makalah kami ini jauh dari kata sempurna, masih banyak kesalahan dari berbagai sisi, jadi kami harafkan saran dan kritik nya yang bersifat membangun, untuk perbaikan makalah-makalah selanjutnya.
DAFTAR PUSTAKA
Zaenal, Veithzal Rivai, dkk. 2014. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
Sagala, Syaiful. 2016. Memahami Organisasi pendidikan. Jakarta: Kencana.
Jurnal Ilmiah Umuslim, 2013. Amiruddin Idris. “Perubahan Keorganisasian Dan Pembelajaran Pada Smk Negeri I Bandung Menuju Sekolah Bertaraf Internasional” (Vol.4 No.12, ISSN: 2085-6172)
Winardi, J. 2014. Teori Organisasi dan Pengorganisasian, Jakarta: PT. RajaGrafindo.
http://muhammadshiddiq-aa.blogspot.com/2015/12/perubahan-dan-pengembangan-organisasi.html?m=1
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Belum ada strategi lain dalam pengembangan organisasi menurut Bennis kecuali strategi antar pribadi dan ini merupakan hal yang serius apabila orang berpendapat bahwa strategi perubahan yang penting dalam masyarakat adalah politik, hokum, dan teknologi (Hersey dan Blanchard, 1982; 191). Tujuan pengembangan organisasi adalah mengadakan perubahan dalam organisasi dengan memusarkan perhatian pada integrasi individu dengan organisasi. Perubahan organisasi antara lain dapat dengan melakukan reinventing organisasi sehingga jaminan organisasi dapat bekerja secara efektif, efesien, manusiawi dan kompetitif. Pengembangan organisasi sebagai ancangan terhadap perubahan yang direncanakan dalam organisasi yang ingin melakukan perubahan beberapa tahun terakhir ini banyak digunakan.
Ancangan pengembangan organisasi terhadap perubahan memperlakukan organisasi sebagai suatu sistem. Lingkungan berubah menuntut perubahan tertentu dalam organisasi, sehingga dapat meneruskan transaksi yang efektif dengan lingkungan. Ini berarti memahami organisasi dalam kaitan dengan lingkungannya, serta dinamika interen dari organisasi. Sejumlah tindakan tertentu yang perlu dilakukan untuk memperjelas peranan dan fungsi dari berbagai tingkat organisasi dalam tata layanan pendidikan dan manajemen pengembangan organisasi sistem pendidikan. Aspek integral dari kegiatan pengembangan organisasi adalah untuk merekomendasikan perbaikan-perbaikan pengembangan rencana yang sifatnya bertahapan waktu dan dituntut oleh permintaan untuk memperbaiki sistem-sistem manajemen.
Aspek penting lainnya dari pengembangan organisasi adalah melaksanakan audit atas keterampilan (kini) manajemen personalia pada seluruh tingkat tata layanan pendidikan dan untuk memetakan kekurangan-kekurangan apa yang diidap secara nasional serta kebutuhan akan keterampilan-keterampilan ini. Kegiatan ini dapat diteruskan untuk memberikan saran mengenai cara-cara pengembangan sistem yang mungkin dijalankan khususnya dalam organisasi pendidikan. Dengan demikian, hal yang penting pembahasan bagian ini mengenai pengembangan dan perubahan organisasi seta reinventing organisasi pendidikan mengkaji (1) pengertian organisasi (2) pengembangan organisasi (3) perubahan organisasi.
Rumusan Masalah
Apa Pengertian Organisasi?
Bagaimana Pengembangan Organisasi?
Bagaimana Perubahan Organisasi?
Tujuan Penulisan
Untuk mengetahui pengertian organisasi.
Untuk mengetahui pengembangan organisasi.
Untuk mengetahui perubahan organisasi.
Batasan Masalah
Agar dalam pembahasan makalah ini dapat dilakukan dengan fokus dan lebih jelas. Maka perlu diketahui pembahasan materi ini dibatasi dengan hanya pembahasan terkait pengertian organisasi, pengembangan organisasi dan perubahan organisasi.
BAB II
PEMBAHASAN
Pengertian Organisasi
Dalam usaha memenuhi kebutuhan hidupnya manusia memerlukan manusia lain. Usaha untuk mempermudah pemenuhan kebutuhan tersebut dengan membentuk hubungan kerja sama dan selanjutnya membentuk kelompok-kelompok. Tujuan dari usaha manusia diperoleh dengan cara besama-sama dari pada dengan sendiri saja.
Dengan demikian, yang dimaksud dengan organisasi adalah wadah yang memungkinkan masyarakat dapat meraih hasil yang sebelumnya tidak dapat dicapaioleh individu secara sendiri-sendiri. Organisasi merupakan suatu unit terkoordinasi yang terdiri setidaknya dua orang, berfungsi mencapai satu sasaran tertentu atau serangkaian sasaran.
Berkaitan dengan pengerian organisasi dalam AL-Qur’an dicintohkan dalam beberapa surah yang berkaitan dalam organisasi, sebagaimana dalam firman Allah SWT, yang berkaitan dengan:
Perlunya persatuan, dalam surah: 2:43, 4:71,37:1
Perlunya berbangsa-bangsa, dalam surah: 5:48, 22:34, 67, 49:13
Perlunya bersatu dan mengikuti jalan yang lurus, dalam surah: 30:31,32, 2: 103, 105, 6:59, 8:46, dan
Perlunya saling tolong-menolong dan kerja sama, dalam surah: 5:2, 8 : 74, 9:71.
Demikian pula dengan sabda Muhammad Rasulullah, bahwa: Shalat berjamaah lebih utama daripada shalat sendirian 27 derajat. (Muttafakun Alaih) Muhyiddin, Riyadussolihin.
Kesimpulan yang dapat diambil adalah:
Keutamaan Shalat berjamaah
Aplikasinya dalam kehidupan bermasyarakat bahwa hidup secara berjamaah atau berorganisasi dengan dipinpin oleh pemimpin oleh seorang pemimpin/imam lebih besar keuntungannya daripada tanpa berorganisasi secara berjamaah.
Akhirnya organisasi ada karena untuk mendapatkan sesuatu. Sesuatu ini merupakan tujuan organisasi.
Pengembengan Organisasi ( Organizational Development)
Pengembangan organisasi mengembangkan pada perencanaan perubahan berdasarkan data tentang beberapa segi dari organisasi dan berusaha mengembangkan kemampuan mediatmosis persoalannya terus menerus. Istilah pengembangan organisasi menurut Alexander Winn (1969: 367) memberikan implikasi starategi normative untuk mempengaruhi sistem kepercayaan, nilai-nilai dan sikap di organisasi, sehingga hal ini bisa mengadaptasi lebih baik (Gibson, Ivancevich dan Donnelly, 1996: 353). Termasuk rektrukturisasi organisasi formal yang sering kali dimunculkan, dimudahkan, dan didorong oleh perubahan normative dand peilaku. Pengembangan organisasi (PO) menurut Pareek (1984) adalah suatu usaha yang direncanakan, yang dimulai oleh para ahli sebagai proses untuk membantu sebuah organisasi mengembangkan keterampilan diagnostic kemampuan penguasaan, strategi hubungannya dalam bentuk sistem-sistem sementara atau setengah, tahap dan persamaan budayanya.
Pengembangan organisasi (PO) menurut Gordon er al. (1985:27) adalah proses yang terencana, dimanajemeni dan secara sistematis mengubah kultur, sistem dan perilaku organisasi, guna meningkatkan aktivitas organisasi dalam memecahkan masalah dan pecapaian sasaran (Gibson, Ivancevich dan Donnelly, 1996: 350). Berkaitan dengan strategi PO merujuk pada sesuatu set spesifik atas intervensi perubahan, keterampilan aktifitas, alat-alat atau tekhnik yang digunakan untuk membentu orang dan organisasi menjadi lebih efektif. Dalam konteks ini PO menekankan pada proses dimana orang dalam organisasi menjadi lebih sadar akan diri mereka dan pihak lain dengan asumsi evektifitas organisasi bisa meningkat jika orang biasa menjadi bijaksana dan melakukan mengenai isu penting organisasi secara terbuka.
Gibson, Ivancevich dan Donnelly (1996: 348) mengemukakan bahwa fakta menunjukkan PO mengimplementasikan nilai-nilai manajerial dalam organisasi dengan mengenyampigkan nilai-nilai lain bukan hal unik bagi PO. Manajemen memang tdk karena menggambarkan sisatem nilai dari masyarakat yang lebih besar yang merupakan bagiannya. Namun perhatian tersendiri harus dialakukan untuk melindungi penyalahgunaan dalam mengatasi PO. Manajer menciptakan dan memnantu pengembangan kultur organisasi mendorong perilaku etis, perlindungan terbaik atas kesalahan presentasi, salah penggunaan dan manipulasi kultur dalam PO.
Kultur dimaksud mulai dari pernyataan formal manajemen puncak dimana perilaku etis adalah norma dalam semua tindakan individu dalam organisasi. Melalui tindakan manajemen puncak perilaku etik bisa menjadi bagian dari aktifitas sehari-hari dan keputusan bagi setiap orang dalam organisasi. Tujuan pengembangan organisasi khususnya organisasi pendidikan adalah terbentuknya suatu organisasi pendidikan pada pemerintah provinsi dan kabupaten/kota hingga satuan pendidikan pada semua jenis dan jenjang yang terbuka dan menimbulkan kepercayaan bagi para pendidk dan masyarakatnya. Karenanya, intervensi pengembangan organisasi cenderung menekankan penerapan strategi kolaboratif atau antar pribadi dan kelompok dalam perbuatan antar organisasi secara koordinatif maupun vertical.
Sasaran PO mengarah pada perubahan sikap atau nilai-nilai, memodivikasi perilaku, dan menginduksi perubahan dalam struktur dan kebijakan. Praktisi pengembangan organisasi umumnya menerapkan strategi perubahan yang bersifat kolaboratif atau antar pribadi ataupun kelompok kerja yang karenanya memusatkan perhatian pada variabel “manusia” untuk membantu menggerakkan roda organisasi. Penggunaan strategi perubahan yang sama setiap saat menurut Hersy dan Blanchard (1982: 192) dapat mengarah pada perubahan yang efektif dalam situasi tertentu tetapi tidak demikian dengan situasi lain. Artinya tidak ada satu strategi perubahan yang terbaik karena bergantung pada hasil diagnosis situasi dan penentuan pendekatan yang dimungkinkan paling tinggi keberhasilannya. PO sebagai istilah digunakan dalam taktik manajemen kontenporer oleh Gibson, Ivancevich, dan Donnelly (1996: 354) mempunyai karakteristik sebagai berikut.
Terencana dan jangka panjang yaitu, PO merupakan pendekatan untuk berubah yang berdasarkan data dan melibatkan semua kegiatan yang masuk dalam perencanaan manajerial. Melibatkan penetapan tujuan, rencana tindakan, pelaksanaan, pemantauan, dan mengambil tindakan koreksi bila diperlukan, karena perubahan signifikan yang diantisipasi dan diinginkan tidak ada hasil segera yang diharapkan, seluruh proses menyita waktu bertahun-tahun.
Berorientasi pada masalah, yaitu PO mencoba menerapkan teori dan riset dari sejumlah disiplin, termasuk ilmu perilaku terhadap solusi dari masalah yang dihadapi organisasi.
Merefleksikan pendekatan sistem, yaitu PO selain berhubungan dengan keteraturan juga sistematik. Merupakan suatu cara dari kaitan SDM dan potensi yang lebih jernih terhadap tekhnologi, struktur dan manajemen.
Beriorientasi pada tindakan yaitu PO memfokuskan pada penerapan dan hasil. Tidak seperti pendekatan perubahan organiosasi terjadi, PO menekankan pada bagaimana segala sesuatu berjalan.
Melibatkan agen perubahan proses PO membutuhkan peran sebagai fasilitator dari agen pengubah untuk membantu organisasi mengarahkan kembali fungsi-fungsinya.
Melibatkan prinsip pembelajar, yaitu ciri dasar PO adalah berkaitan pada pendidikan kembali untuk membawa perubahan melibatkan prinsip pembelajaran dasar.
Inti dari proses adalah mempelajari prinsip yang memungkinkan individu tidak menggunakan perilaku lama dan mempelajari suatu yang baru misalnya manajemen konfensional yang diterapkan di sekolah diubah menjadi manajemen berbasis sekolah (MBS) dan pengajaran yang selama ini tidak bervariasi diubah menjadi pendekatan pembelajaran aktif, kreatif, efektif, dan menyenangkan (PAKEM) dan menerapkan kurikulum berbasis kompetensi maupun kurikulum berdasarkan standar isi. Karakteristik dari PO kontenporer ini menunjukkan bahwa manajer khususnya pada pejabat birokrasi yang mengurusi pendidikan dan para kepala sekolah mengimplementasikannya membuat perubahan mendasar dalam organisasi dimana mereka diberi tugas, wewenang, dan tanggung jawab untuk melakukan perubahan kearah yang lebih baik dan hasilnya lebih berkualitas. Oleh karenja itu, istilah PO memberikan implikasi strategi normatif untuk memengaruhi sistem kepercayaan nilai-nilai dan sikap organisasi yang mencerminkan budaya dan sistem nilai organisasi sehingga hal ini bisa mengadaptasi lebih baik.
Pengembangan organisasi adalah proses yang terencana sepanjang waktu yaitu proses mempersiapkan untuk dan memanajemeni perubahan dan secara sistematis untuk mengubah kultur organisasi menjadi lebih produktif dan efektivitas serta manusiawi, sistem dan perilaku organisasi, guna meningkatkan efektivitas organisasi dalam memecahkan masalah dan pecapaian sasaran. Para manajer sekolah pada semua tingkatan dan jenis membuka diri lebih transparan dan bersedia menerima pendapat orang lain untuk dituangkan dalam program kerja. Dengan demikian PO adalah tekhnik manajerial untuk mengimplemantisan perubahan penting diorganisasi melibatkan ilmu perilaku yang kuat untuk mengarah pada peningkatan prestasi organisasi. Semua keinginan berbagai pihak setelah diseleksi dengan berbagai pertimbangan dimasukkan dalam rencana kerja organisasi, dalam kondisi organisasi yang terencana sepanjang waktu dijustifikasi dengan organisasi yang efektif.
Ada beberapa pengertian tentang Perkembangan Organisasi yang dituturkan oleh para pakar, diantaranya adalah:
Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi sehingga organisasi itu dapat beradaptasi dengan dengan lingkungannya.
Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu organisasi
Perkembangan organisasi merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian perencanaan perubahan yang sistematis yang dilakukan secara terus-menerus oleh suatu organisasi
Perkembangan organisasi merupakan suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk meningkatkan efektifitas organisasi
Perkemangan organisasi lebih menekankan pada system sebagai sasaran perubahan.
Perkembangan organisasi meliputi perubahan yang sengaja direncanakan.
Perubahan Organisasi (Organizational Change)
Perubahaan dalam organisasi adalah perubahan yang terjadi pada pelaku organisasi, struktur organisasi dan teknologi dalam suatu organisasi dalam rangka mengarah keefektifan. Perubahan terjadi karena lingkungan yang tidak bebas dari ketidakpastian dan perubahan bersifat pasti agar dapat tetap memiliki eksistensi dan dapat bertahan. Perubahan mempunyai manfaat bagi kelangsungan hidup suatu organisasi, tanpa adanya perubahan maka dapat dipastikan bahwa usia organisasi tidak akan bertahan lama. Perubahan bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalam menghadapi perkembangan jaman yang disertai dengan kemajuan teknologi.
Sasaran perubahan organisasi yang direncanakan adalah untuk mempertahankan organisasi agar tetap dapat hidup dan beraktivitas terus memenuhi kebutuhan masyarakat. Robbins (1990: 383) mengemukakan berates organisasi besar tidak mencolok, yang kelangsungan hidupnya terancam karena manajemen gagal menanggapi perubahan lingkungan. Karena organisasi menghadapi masalah-masalah perubahan dan harus memilih antara stagnasi (tetap tinggal di tempat) atau pembaruan diri. Menurut Parek (19884: 8) pilihan ini sulit karena jika tetap pada posisi keberhasilannya akan memberikan rasa aman kepada organisasi, sedangkan jika melakukan perubahan dan pembaruan diri akan mengandung resiko.
Sekolah-sekolah yang selama ini menjalankan organisasi bertumpu kepada sekolah bersama para gurunya, harus melakukan perubahan dengan melibatkan masyarakat yang bukan hanya orang tua murid. Tetapi juga masyarakat lainnya yang tergabung maupun tidak dalam wadah komite sekolah, yaitu pemangku kepentingan sekolah.
Pengembangan organisasi berusaha mengembangkan kemampuan organisasi untuk mendiagnosis persolan-persoalannya terus-menerus pada. Tekanannya tidak saja mendiagnosis persoalan sekarang, tetapi pada pengemabangan keterampilan dalam organisasi, sehingga dapat menggunakan keterampilan ini untuk mendiagnosis masalahnya sebagai bagian dari fungsi organisasi. Perubahan individu dan kelompok secara khas dipelajari dalam kasus-kasus perilaku organisasi di bawah judul “pengembngan organisasi”, artinya dalam study organisasi bahwa perubahan organisasi (organizational develppment) merupakan rangkaian yang tidak terpisahkan atau saling berkait satu sama lainnya. Oleh karena itu, tidak mungkin untuk memisahkan perubahan dengan pengembangan organisasi menjadi lebih baik.
Perubahan dalam suatu bidang dalam organisasi, akan mendorong timbulnya kekuatan-kekuatan baru untuk perubahan lainnya yang berputar menunjukkan bahwa model tersebut secara dinamis bertitik tolak pada faktor determinan, pemrakarsa organisasi, strategi intervensi, pelaksanaan, dan hasil. Perubahan dan efektif dimulai dan tatar mikro, meskipun perubahan mikro tidak bisa menghasilkan yang terbaik, jika makronya tidak ikut berubah. Berubah bukanlah sesuatu yang mudah, untuk menggerakkan organisasi pemimpin dan anggota organisasi mempercayai bahwa sesuatu telah berubah, dan organisasinya juga perlu berubah, agar organisasinya tidak menjadi tua dan renta, tetapi mejadi orgnisasi yang menjadi yang tetap segar dan dapat memperoleh kemajuan tahap demi tahap sehingga mencapai puncak kejayaan.
Determinan (Penentu)
Determinan (penentu) merupakan alasan membuat perubahan dalam struktur organisasi. Menurut Robbins (1990: 387) daftar determinan sebagai titik tolak perubahan struktural berikut.
Perubahan tujuan. Konsisten dengan strategy imperative, jika organisasi memilih untuk pindah dari pemrakarsa menjadi pengikut, strukturnya harus lebih mekanistis.
Pembelian peralatan baru. Konsisten dengan technology imperative, peralatan baru yang meningkatkan intensitas modal yang menstandarisasi proses-proses internal masyarakatkan organisasi tersebut untuk menjadi lebih mekanistis.
Kelangkaan tenaga kerja. Kekurangan tenaga kerja dapat menghasilkan perubahan-perubahan dalam teknologi. Kekurangan pengacara dalam bidang perpajakan, system analists, perawat, tenaga ahli, guru bidang studi, dan profosional lain telah memaksa para manajer untuk membuat organisasi mereka labih organis. Karena para profesional tersebut terbatas jumlahnya, mereka berhasil memperoleh suara yang lebih besar dalam pengambilan keputusan, pengawasan secara tidak langsung dan peraturan yang lebih sedikit.
Implemantasi dari suatu sistem pemrosesan informasi yang canggih. Jika organisasi memperkenalkan sistem pemrosesan informasi yang canggih, maka dimensi sentralisasi biasanya berubah.
Peraturan pemerintah. Diberlakukannya UU baru menciptakan kebutuhan mendirikan departemen yang baru dan mengubah kekuasaan dengan departemen yang sekarang.
Ekonomi. Jika suku bunga bergerak dari kurang lebih 7 persen menjadi di atas 10 persen tahun 1970-an, sejumlah organisasi mengaggapinya dengan memperluas kebijaksaan untuk menerima pegawai dan mendesentralisasikan kekuasaan untuk memungkinkan mereka memberi tanggapan lebih cepat pada perubahan akan kebutuhan persediaan.
Izin masuknya serikat kerja. Organisasi besar yang tersebar yang dimasuki serikat kerja untuk membantu pengkoordinasian negosiasi collective bargaining agreements di seluruh organisasi.
Meningkatnya tekanan dari kelompok lembaga konsumen. Sebagai tanggapan terhadap kelompok-kelompok lembaga konsumen, seberapa besar organisasi telah mencipkan atau memperluas hubungan masyarakat mereka, sedangkan yang lain telah memperbaiki kekuasaan pegawai dalam fungsi pengendalian mutu.
Penggabungan atau akuisisi. Fungsi-fungsi duplikat dihapus dan posisi-posisi koordinasi baru secara khas diciptakan.
Tindakan para pesaing. Tindakan yang agresif oleh para pesaing dapat menyebabkan ekspansi peran boundary-spanning dan peningkatan desentralisasi.
Pemrakarsa organisasi
Pemrakarsa organisasi atau agen perubahan, adalah mereka yang berkuasa dan mereka yang ingin mengganti atau menghambat. Mereka ini berkuasa yang biasanya antara lain terdiri dari eksekutif senior, manajer unit-unit utama dalam organisasi, spesialis pengembangan staf interna, konsultan dari luar yang dibawa ke dalam organisasi, dan pegawai tingkat rendah yang mempunyai kekuasaan besar. Mereka ini penting karena menyangkut kepentingan mereka itu sendiri dan kepentingan yang mereka wakili. Selama keefektifan itu dihargai dan dengan siapa melakukan evaluasi, maka secara kritis agen perubahan menetukan latar belakang dan kepentingan apa yang dirasakan sebagai suatu kondisi yang membutuhkan perubahan.
Dari sudut pandang rasional penggunaan konsultan luar, membawa objektifitas ke dalam organisasi untuk menganalisis masalah-masalah organisasi, dan keahlian untuk menawarkan saran yang berguna bagi perubahan. Tetapi dari sudut perspektif pengendalian kekuasaan, konsultan luar menjadi tidak lain daripada sebuah “senapan” yang disewa untuk memperkuat dan mensahkan perubahan yang disiapkan oleh pimpinan puncak organisasi. Program yang seharusnya didampangi konsultan yang ternyata dilaksanakan baik, secara teknis administratif maupun substansi oleh birokrasi, sedangkan peran konsultan yang disewa adalah mengisi bebarapa acara pada pelatihan dan lokakarya (lebih sebagai narasumber) bukan sebagai pemikir dan perancang program dan kegiatan sehingga terukur ketercapaian tujuannya.
Namun demikian, untuk memberi kesan tidak memihak dan semua kebijakan pendidikan menjadi lebih objektif, pihak manajemen atau pengambil kebijakan dapat menggunakan seorang atau beberapa pakar dari luar yang berkaitan dengan program pendidikan. Pemrakarsa sebagai agen perubahan adalah orang-orang yang memiliki otoritas dan kewenangan untuk menentukan kebijakan dan mengambil keputusan. Memutuskan apakah memberdayakan konsultan atau tidak tentu melalui pertimbangan oleh pemrakarsa, pertimbangan ini dilakukan dengan memperhitungkan manfaat dan kontribusinya pada pengembangan organisasi menjadi lebih baik. Pertimbangan yang dilakukan lebih dahulu menganalisis kondisi objektif organisasi, agar diketahui sisi yang paling tepat yang mana yang akan dikembangkan dan bagaimana cara melakukan pengembangan agar sesuai dengan harapan yang ditetapkan. Pemrakarsa dan pengembang organisasi memainkan peran penting untuk melakukan perubahan organisasi menjadi lebih efektif.
Strategi Intervensi
Strategi Intervensi digunakan untuk menjelaskan pilihan cara yang digunakan, dimana intervensi diarahkan pada
Manusia yaitu menyangkut perilaku kerja.
Struktur yaitu perubahan yang memengaruhi distribusi kewenangan, alokasi imbalan, perubahan dalam rantai komando, tingkat formalisasi tambahan atau penghapusan posisi, departemen dan divisi.
Teknologi menyangkut modifikasi peralatan yang digunakan pegawai, saling ketergantungan aktivitas kerja di antara pegawai serta tuntutan teknis pekerjaan mereka.
Proses organisasi, yaitu memperhatikan perubahan organisasi seperti pengambilan keputusan dan pola-pola komunikasi. Strategi intervensi dalam kegiatan belajarmengajar di sekolah, atau kegiatan pembelajaran dapat dilakukan oleh guru, kepada sekolah dan supervisor, maksudnya untuk menolong pembelajaran itu menjadi lebih fokus pada kompetensi.
Penggunaan intervensi yang berlebihan dan dapat saja ternyata salah tentu akan merugikan organisasi dan pengguna jasa organisasi itu. Misalnya, intervensi yang berlebihan dari oknum dinas pendidikan dalam kegiatan belajar mengajar di kelas, yang sesungguhnya bukan bagian dari tugas dan tanggung jawabnya, hal ini tentu akan berdampak tidak baik bagi proses pembelajaran di sekolah. Di lain pihak, penggunaan media pendidikan, alat peraga, metode yang bervariasi, dan kurikulum terbaru semua ini pilihan cara yang digunakan sebagai bagian dari ikut sertanya sekolah sebagai lembaga pendidikan melakukan perubahan.
Pelaksanaan (Implementation)
Pelaksanaan (Implementation), yaitu perlu memerhatikan bagaimana melaksanakan perubahan, dimulai dengan melihat langkah-langkah dalam proses perubahan tersebut, kemudian mengalihkan perhatian pada taktik imlementasi. Keberhasilan perubahan membutuhkan pencarian “status quo” sebagai suatu keadaan ekuilibrium untuk mengatasi tekanan penolakan individual dan konformitas kelompok, pemindahan (moving) ke keadaan yang baru, dan pembekuan kembali (refreezing) perubahan tersebut agar menjadi permanen. Yang tersirat dari proses perubahan ini adalah pengakuan, bahwa pengenalan perubahan saja tidak akan membuat pasti, bahwa kondisi sebelum perubahan akan hilang ataupun fakta, bahwa perubahan tersebut dapat bertahan.
Hasil-hasil (Results)
Hasil-hasil (Results) penelitian mengenai taktik-taktik implementasi memperlihatkan bahwa terdapat perbedaan yang nyata dalam tingkat keberhasilan mereka. Agen perubahan yang berhasil mempunyai sedikit waktu untuk duduk dan melakukan refleksi atas keberhasilan-keberhasilannya.
Perspektif-perspektif keorganisasian dan Individual
Secara umum dapat dikatakan bahwa organisasi-organisasi yang gagal melaksanakan perubahan, akan makin terpuruk. Restrukturisasi di tindakan mem-PHK para karyawan akan dirasakan teramat berat bagi mereka yg mengalaminya. Situasi di kondisi moneter dewasa ini memaksa sejumlah perusahaan di organisasi-organisasi menutup usaha mereka. Mereka yang masih bertahan pun terpaksa melaksanakn tindakan mengurangi karyawan mereka yang dianggap tidak perlu. Perspektif-perspektif keorganisasian dan Individual.
Secara umum dapat dikatakan bahwa organisasi-organosasi yang gagal melaksanakan perubahan, akan makin terpuruk. Restrukturisasi di tindakan mem-PHK para karyawan akan dirasakan teramat berat bagi mereka yang mengalaminya. Situasi di kondisi moneter dewasa ini memaksa sejumlah perusahaan di organisasi-organisasi menutup usaha mereka. Mereka yang masih bertahan pun terpaksa melaksanakan tindakan mengurangi karyawan mereka yang dianggap tidak perlu. Tidak mengherankan bahwa karyawan rata-rata dewasa ini sangat cemas terjadinya perubahan-perubahan di tempat kerja mereka. Kondisi demikian menandakan bahwa perekonomian indonesia sudah mulai memasuki tahapan depresi, dengan ciri-ciri ''stagflasi" (inflasi yang diestimasi oleh pemerintah untuk tahun budget 1998-1999 adalah sebesar 20% dengan laju pertumbuhan ekonomi sebesar 0%). Usailah sudah pernyataan-pernyataan yang demikian mengenakkan bahwa: "fundamental ekonomi kita kuat dan kita tdak perlu khawatir menghadapi situasi ekonomi yg berkembang".
(Catatan: menurut hemat kami, istilah fundamental sesungguhnya dimaksud disini adalah: fundamen ekonomi kita).
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Organisasi adalah wadah yang memungkinkan masyarakat dapat meraih hasil yang sebelumnya tidak dapat dicapaioleh individu secara sendiri-sendiri. Organisasi merupakan suatu unit terkoordinasi yang terdiri setidaknya dua orang, berfungsi mencapai satu sasaran tertentu atau serangkaian sasaran.
Pengembangan organisasi mengembangkan pada perencanaan perubahan berdasarkan data tentang beberapa segi dari organisasi dan berusaha mengembangkan kemampuan mediatmosis persoalannya terus menerus.
Perubahaan dalam organisasi adalah perubahan yang terjadi pada pelaku organisasi, struktur organisasi dan teknologi dalam suatu organisasi dalam rangka mengarah keefektifan. Perubahan terjadi karena lingkungan yang tidak bebas dari ketidakpastian dan perubahan bersifat pasti agar dapat tetap memiliki eksistensi dan dapat bertahan.
Saran
Dari makalah kami yang singkat ini mudah-mudahan dapat bermanfaat bagi kita semua umumnya kami pribadi. Yang baik datangnya dari Allah, dan yang buruk datangnya dari kami. Dan kami sedar bahwa makalah kami ini jauh dari kata sempurna, masih banyak kesalahan dari berbagai sisi, jadi kami harafkan saran dan kritik nya yang bersifat membangun, untuk perbaikan makalah-makalah selanjutnya.
DAFTAR PUSTAKA
Zaenal, Veithzal Rivai, dkk. 2014. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
Sagala, Syaiful. 2016. Memahami Organisasi pendidikan. Jakarta: Kencana.
Jurnal Ilmiah Umuslim, 2013. Amiruddin Idris. “Perubahan Keorganisasian Dan Pembelajaran Pada Smk Negeri I Bandung Menuju Sekolah Bertaraf Internasional” (Vol.4 No.12, ISSN: 2085-6172)
Winardi, J. 2014. Teori Organisasi dan Pengorganisasian, Jakarta: PT. RajaGrafindo.
http://muhammadshiddiq-aa.blogspot.com/2015/12/perubahan-dan-pengembangan-organisasi.html?m=1
Komentar
Posting Komentar