Makalah perencanaan sumber daya manusia

BAB I

PENDAHULUAN

A.  Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia adalah penerapan manajemen berdasarkan fungsinya unttuk memperoleh sumber daya manusia yang terbaik bagi bisnis yang kita jalankan dan bagaimana sumber daya manusia yang terbaik tersebut dapat dipelihara dan tetap bekerja bersama kita dengan kualitas pekerjaan yang senantiasa konstan ataupun bertamah. Perencanaan (planning) adalah suatu proses untuk menetukan rencana atau program kegiatan. Suatu perencanaan selalu berkaitan dengan tujuan.

Manajemen sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting untuk memperoleh sumber daya manusia yang terbaik bagi bisnis yang akan kita jalankan. Maka dari itu dalam makalah ini akan dibahas beberapa poin penting terkait dengan sumber daya manusia. Poin penting yang dimaksud adalah faktor-faktor perencanaan sumber daya manusia, bagaimana teknik dan sistem perencaan sumber daya manusia, serta bagaimana perencanaan strategi sumber daya manusia.

B.     Rumusan Masalah

1.      Apa pengertian manajemen sumber daya manusia dan perencanaan sumber daya manusia?

2.      Apa faktor-faktor perencanaan sumber daya manusia?

3.      Bagaimana teknik dan sistem perencanaan sumber daya manusia?

4.      Bagaimana perencanaan strategi manajemen sumber daya manusia?

C.     Tujuan Penulisan

1.      Untuk mengetahui pengertian manajemen sumber daya manusia dan perencanaan sumber daya manusia.

2.      Untuk mengetahui faktor-faktor perencanaan sumber daya manusia.

3.      Untuk mengetahui teknik dan sistem perencanaan sumber daya manusia.

4.      Untuk mengetahui perencanaan strategi manajemen sumber daya manusia.

D.  Batasan Masalah

Agar dalam pembahasan makalah ini dapat dilakukan dengan fokus dan lebih jelas. Maka perlu diketahui pembahasan materi ini dibatasi dengan hanya pembahasan terkait perencanaan sumber daya manusia, faktor-faktor perencanaan sumber daya manusia, teknik dan sistem perencanaan sumber daya manusia, serta bagaimana perencanaan strategi manajemen sumber daya manusia.

BAB II

PEMBAHASAN

A.  Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia

1.    Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah penerapan manajemen berdasarkan fungsinya unttuk memperoleh sumber daya manusia yang terbaik bagi bisnis yang kita jalankan dan bagaimana sumber daya manusia yang terbaik tersebut dapat dipelihara dan tetap bekerja bersama kita dengan kualitas pekerjaan yang senantiasa konstan ataupun bertamah.[1]

2.    Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia

Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia  harus  dilakukan  secara  sistematis dan  strategis  yang  berkaitan dengan  peramalan  kebutuhan  tenaga kerja/pegawai  dimasa  yang  akan  datang  dalam  suatu  organisasi  dengan menggunakan sumber informasi yang tepat, guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan  Rivai  (2008:36). Perencanaan  sumber  daya  manusia  diartikan  sebagai  cara  untuk  mencoba menetapkan keperluan tenaga kerja untuk suatu periode tertentu,baik secara kualitas maupun kuantitas dengan cara cara tertentu. Perencanaan ini dimaksudkan agar organisasi terhindar dari kelangkaan sumber daya manusia pada saat dibutuhkan maupun kelebihan sumber daya manusia pada saat kurang dibutuhkan Umar (2009).[2]

Perencanaan (planning) adalah suatu proses untuk menetukan rencana atau program kegiatan. Suatu perencanaan selalu berkaitan dengan tujuan. Perencanaan membantu kita untuk mengetahui apa yang harus dilakukan.[3] Perencanaan tidak harus dibuat secara tergesa-gesa, namun memerlukan waktu yang cukup. Definisi perencanaan menurut beberapa ahli.

a.    Harold Koontz dan Cyril O’Donnel menyebutkan, “Planning is the function of manager which involves the selection from alternatives of objectives, policies, procedurers and programs”. Artinya, perencanaan adalah fungsi manajer yang berhubungan dengan memilih tujuan-tujuan, kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, program-program, dan alternatif-alternatif yang ada.

b.    G.R Terry dalam bukunya Priciples of Managemnt mendefinisikan perencanaan (planning) sebagai berikut, “Planning is the selecting and relating of facts and the making and using of assumptions regarding the future in the visualization and formulation of proposed activies believed necessary to achieve desired result”. Artinya, perencanaan adalah kegiatan memilih dan menghubungkan fakta dan membuat serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai yang datang dengan jalan menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.

c.    Billy E. Goetz menyatakan bahwa, “Planning is fundamental choosing ang a planning problem arises only when an alternatives course of action is discovered”. Artinya, perencanaan merupakan pemilihan yang fundamental dan masalah perencanaan timbul jika terdapat alternatif-alternatif.

d.    Louis A. Alien menyebutkan, “Planning is the determination of the course of action to achieve a desired result”. Artinya, perencanaan menetukan serangkaian tindakan untuk mencapai hasil yang diinginkan.

Perencanaan sumber daya manusia merupakan fungsi yang pertama-tama harus dilaksanakan dalam organisasi. Perencanaan sumber daya manusia adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat.

Perencanaan sumber daya manusia membutuhkan kecermatan karena berkaitan dengan hajat hidup manusia. Suatu perencanaan sumber daya manusia harus memerhatikan hal-hal berikut ini:

1.    Mengumpulkan informasi yang reguler dan terus-menerus

2.    Menganalisi permintaan dan penawaran sumber daya manusia masa kini dan masa yang akan datang,

3.    Menggunakan hasil analisis sebagai bahan penyusunan kebijakan program, proyek dan kegiatan dibidang ketenaga kerjaan dan kesempatan kerja.

4.    Memanfaatkan sumber daya manusia menurut jabatan dan kualitasnya

5.    Melaksanakan monitoring secara terus-menerus terhadap kebijakan untuk melakukan perubahan atau penyesuaian

6.    Mengintegrasikan perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perencanaan manajemen sumber daya manusia.

Perencanaan sumber daya manusia memiliki hubungkan yang vital dan terintegrasi dengan manajemen sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia dipandang sebagai suatu proses manajemen, bukan hanya sebagai fungsi personalia.

Beberapa pengertian Perencanaan sumber daya manusia, yaitu:

1.    Menurut William Werther dan Keith Davis , perencanaan sumber daya manusia adalah proses yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan pegawai dan ketersediaan pada masa yang akan datang, baik jumlah maupun jenisnya, sehingga departemen sumber daya manusia dapat merencanakan pelaksanaan rekruitmen, seleksi, pelatihan dan aktivitas yang lain dengan baik.

2.    Menurut Torrington dan Tan Chwee Huat, perencanaan sumber daya manusia adalah merupakan kegiatan khusus yang berkaitan dengan penentuan kebutuhan sumber daya manusia perusahaan, baik kebutuhan jangka pendek maupun jangka panjang.

3.    Menurut Danang Sunyonto, perencanaan sumber daya manusia sebagai suatu proses untuk menetapkan strategi memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang dan pengembangannya di masa yang akan datang Atau perencanaan sumber daya manusia adalah kegiatan penentuan jumlah dan jenis sumber daya manusia yang diperlukan oleh suatu organisasi untuk masa yang akan datang.

Secara umum, manfaat dari perencanaan sumber daya manusia terutama dalam aspek operasional ialah:

1.    Memperkirakan kebutuhan sumber daya manusia yang diperlukan baik dalam jangka pendek, menengah maupun panjang. Sehingga tidak akan terjadi kekurangan ataupun kelebihan sumber daya manusia di dalam perusahaan.

2.    Memiliki gambaran yang komprehensif tentang situasi pasar tenaga kerja, serta situasi dan kondisi perekonomian di suatu negara. Hal ini bertujuan untuk dimungkinkan terjadinya penyesuaian sumber daya manusia dengan situasi dan kondisi yang selalu dinamis.

3.    Mempermudah dalam proses koordinasi terkait pencapaian tujuan dan sasaran strategik dari perusahaan.

4.    Sebagai masukan dalam penyusunan program-program pengembangan kualitas sumber daya manusia.

Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia[4]

Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mis manajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

Syarat – syarat perencanaan SDM

a.       Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya

b.      Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM

c.       Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM

d.      Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang

e.       Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan

f.        Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

B.  Faktor-faktor Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia harus dilakukan dengan berdasarkan berbagai pertimbangan yang matang. Hal-hal yang dapat menjadi pertimbangan dalam perencanaan sumber daya manusia adalah:[5]

1.    Sesuaikan perencanaan SDM dengan struktur organisasi yang dimiliki pada suatu institusi. Oleh karena itu perencanaan SDM antara bank syariah, asuransi syariah, maupun dengan BMT akan berbeda. Karena struktur organisasi BMT yang kecil akan berbeda dengan struktur organisai di bank syariah.

2.    Tujuan dan strategi organisasi menjadi faktor lain yang menjadi pertimbangan dalam perencanaan SDM. Organisasi yang bertujuan untuk memperbesar ceruk pasar dengan organisasi yang bertujuan untuk memperbanyak produk tentu akan mamiliki perencanaan SDM yang berbeda.

3.    Beban karyawan merupakan salah satu faktor hal yang turut pula menjadi pertimbangan.

4.    Faktor lain yang tidak kalah pentingnya adalah permasalah anggaran. Suatu organisasi mungkin saja membutuhkan banyak karyawan dikarenakan tujuan dan strategi yang ada, namun hal ini tetap harus disesuaikan dengan anggaran yang dimiliki.

5.    Peraturan atau keputusan pemerintah. Berbagai peraturan dan keputusan yang ditetapkan pemerintah menjadi faktor lain dalam perencanaan SDM.

Menurut Rivai dan sagala factor-faktor yang memengaruhi perencanaan SDM, ialah sebagai berikut:

1.  Perubahan demografi.

2.  Perubahan situasi dan kondisi ekonomi di suatu Negara.

3.  Perubahan teknologi yang terjadi.

4.  Kondisi peraturan dan perundang-undangan.

5.  Perubahan perilaku terhadap karir dan pekerjaan.

Menurut Randall dan Susan Jackson (1997) dalam Sunyoto (2012), proses perencanaan sumber daya manusia meliputi lima fase, yaitu:

1.      Mengidentifikasi isu bisnis yang utama

Fase pertama perencanaan SDM ini mengumpulkan data untuk mempelajari dan memahami semua aspek lingkungan organisasi. Ini membantu organisasi mengantisipasi dan merencanakan isu yang muncul dari kondisi yang stabil maupun dinamis.

2.      Menentukan implikasi sumber daya manusia

Fase kedua ini memiliki sasaran:

a)      Mengembangkan pemahaman yang jelas mengenai bagaimana informasi yang dihasilkan selama fase pertama memengaruhi permintan organisasi di masa yang akan datang

b)      Mengembangkan gambaran yang akurat mengenai penawaran sekarang yang tersedia secara internal

3.      Mengembangkan tujuan dan sasaran sumber daya manusia

Fase ketiga ini melibatkan interpretasi informasi dan menggunakannya untuk menetapkan prioritas, sasaran dan tujuan. Dalam jangka pendek yamg sering kali merupakan kerangka waktu yang ada dalam usaha pendampingan, sasaran terkadang lebih mudah dinyatakan dalam istilah yang dapat dikuantifikasi.

4.      Merancang dan melaksanakan kebijakan,program,dan praktik sumber daya manusia

Fase keempat membicarakan mencapai sasaran yang dietapkan dalam fase ketiga. Sejumlah kebijakan, program dan kegiatan dapat dilakukan dalam fase ini. Hal ini termasuk program kenekaragaman yang ditujukan untuk menarik pelamar, memperbaiki usaha sosialisasi sehingga karyawan meningkat loyalitasnya, dan sebagainya

5.      Mengevaluasi,merevisi,dan memfokuskan kembali

Ketika perusahaan menawarkan suatu produk untuk pasar eksternal, perusahaan merasa yakin bahwa produk tersebut akan mengalami kesuksesan berdasarkan indikasi tertentu. Begitu pula dalam pasar internalnya. Dalam fase ini sasaran yang ditetapkan selama fase ketiga digunakan kembali untuk mendefinisikan kriteria yang akan digunakan dalam mengevaluasi apakah program akan berhasil atau masih membutuhkan revisi.

C.  Teknik dan Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia

Teknik-teknik perencanaan SDM terbagi atas dua yaitu:[6]

1.    Teknik non ilmiah. Diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasrkan atas pengalaman, imajinasi dan perkiraan-perkiraan perencanaannya saja. Perencanaan SDM semacam ini resikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas SDM tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya, akan timbul mis-manajemen dan pemborosan yang akhirnya akan merugikan perusahaan.

2.    Teknik ilmiah. Diartikan bahwa perencanaan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dan data, informasi dan peramalan-peramalan dan perencanaan yang baik. Perencanaan SDM semacam ini resikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu. Pada teknik ini, data dan informasinya harus akurat, serta analisis yang baik dan benar.

Salah satu hal yang terkait dengan perencanaan SDM ialah peramalan SDM. Terdapat beberapa metode dalam melakukan peramalan SDM, yaitu:

1.    Inkrementalisme (dekrementalisme) merupakan metode pemikiran yang memproyeksikan perubahan-perubahan garis lurus dalam kebutuhan-kebutuhan pegawai berdasarkan fluktuasi-fluktuasi anggaran.

2.    Collective opinion. Teknik ini pertama-tama meliputi pengumpulan informasi dan berbagai sumber di dalam dan di luar institusi, dan kemudian mencapai kesepakatan kelompok mengenai penafsiran data tersebut.

3.    Categorical dan cluster forecasting. Ini biasanya dipakai untuk tingkat makro, dengan memperikitakan kebutuhan-kebutuhan lebih lanjut untuk berbagai kelompok-kelompok bersama kedudukan-kedudukan tersebut dengan syarat-syarat keterampilan umum berfungsi.

4.    Modeling. Sebagian metode ini menggunakan metode matematis dan computer, dan sebagian lainnya tidak.

Permasalahan dalam perencanaan sumber daya manusia yang perlu diperhatikan, antara lain:

1.    Apa pendekatan-pendekatan perencanaan yang digunakan dalam perencanaan SDM dan di mana diterapkan?

2.    Bagaimana teknik yang dibuat dan dikerjakan?

3.    Bagaimana perencanaan/perkiraan pendekatan dan waktu kondisi, ukuran perusahan dan relasi berhubungan?

4.    Apa strategi untuk penggantian?

5.    Bagaimana kebijakan perekrutan dan promosi?

6.    Bagaimana perkirian dapat dibuat mudah dan dimengerti?

D.  Perencanaan Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia

Suatu rencana SDM disebut bila rencana itu mampu membantu manajemen dalam mengantisipasi dan mengatur perubahan yang sangat drastic. Strategi bisnis atau perencanaan staregi menunjuk pada keseluruhan arah suatu usaha di bawah kondisi kemungkinan terjadinya perubahan.[7]

Ada dua aspek utama dalam strategi manajemen, yaitu:

1.    Strategi perusahaan secara konsisten dalam memisisikan dirinya secara relatif terhadap para pesaing.

2.    Starategi untuk mencapai tujuan perusahaan dalam lingkungan yang sedang dihadapi saat ini.

Strategi manajemen SDM adalah suatu pertalian antara manajemen SDM dengan tujuan dan sasaran strategi yang dimaksudkan agar dapat memperbaiki kinerja bisnis dan mengembangkan budaya organisasi sehingga dapat mendorong dan membantu untuk berkreasi, berinovasi dan lebih fleksibel. Strategi manajemen SDM juga diartikan sebagai suatu pola penyebaran SDM yang terencana dan suatu tindakan yang dimaksudkan untuk meyakinkan dan meningkatkan bahwa organisasi dapat mencapai tujuannya.

Proses perencanaan SDM merupkan bagian terpeting dalam pengelolaan SDM di perusahaan adapun terdapat beberapa proses perencanaan strategis SDM, yaitu:

1.    Proses perencanaan dua arah

Strategi SDM sebagaimana dengan strategi usaha yang lainnya dibentuk melalui dua proses top-down dan bottom-up. Proses top-down memberikan kontek strategis yang perlu bagi perencanaan tim maupun unit dan proses bottom-up melibatkan aktif seluruh komponen dalam perusahaan.

2.    Proses penyatuan

Perumusan strategi SDM dapat searah dengan proses perumusan strategi perusahaan. Dengan cara ini strategi SDM tidaklah menyulitkan perumusan strategi perusahaan, tetapi agak menjamin bahwa persoalan SDM diberi perhatian penuh.

3.    Proses terpisah

Strategi SDM dikembangkan secara terpisah dan biasanya di kumpulkan dan di hadirkan sebagai rencana SDM fungsional secara terpisah. Manfaat nyata dari proses ini adalah bahwa strategi SDM benar-benar diciptakan dan dapat digunakan untuk mengarahkan program, kebijakan dan keputusan praktis serta kegiatan.

4.    Proses terpadu

Pendekatan yang lebih disukai bagi pengembangan SDM adalah proses terpadu menjadi bagian internal dari strategi perusahaan pada masing-masing level. Strategi SDM seharusnya menyatu dengan proses perumusan strategi. Untuk menjadi terpadu, perubahan-perubahan dalam lingkungan dikaji dengan menghargai persoalan-persoalan SDM sama baiknya dengan persoalan-persoalan lain yang terkait dengan perusahaan.

Di dalam praktek perencanaan Sumber-sumber Daya Manusia mencakup:

a.    Penduduk yang aktif ekonom, yaitu penduduk umur 10 tahun ke atas yang bekerja dan mencari pekerjaan titik termasuk di dalamnya ibu rumah tangga, orang sekolah dan orang-orang yang cacat berat yang tidak mungkin melakukan pekerjaan secara fisik.

b.    Penduduk yang tidak aktif secara ekonomi, yaitu penduduk umur 10 tahun ke bawah dan yang sudah pensiun, tetapi masih mampu melakukan pekerjaan.

Penggunaan sumber-sumber daya manusia di Indonesia dicirikan oleh hal-hal sebagaiberikut:

a.     Sumber-sumber daya manusia masih menjadi penghambat pertumbahan perekonomian nasional.

b.    Terdapat perubahan di dalam sumber pertambahan angkatan kerja, yang selama ini berasal dari pertambahan angkatan kerja disebabkan oleh meningkatnya partisipasi angkatan kerja wanita.

c.     Terjadinya perubahan-perubahan yang berarti di dalam komposisi profesi dan kualifikasi tenaga kerja.

d.    Makin kuatnya pendistribusian tenaga kerja anatar daerah, salah satu dari tugas yang terdapat dalam perekonomian nasional pada tahap sekarang adalah pembukaan daerah-daerah baru yang kaya dengan sumber alam di luar pulau jawa.

e.     Penggunaan sumber-sumber daya manusia di dalam pembangunan nasional sekarang ini menuntut adanya suatu mekanisme yang meberi dorongan ekonomi bagi tenaga kerja untuk bekerja di daerah-daerah dan sektor-sektor yang diperlukan.

Metode Perencanaan Penggunaan Sumber-sumber Daya Manusia[8]

Metode yang dipakai untuk perencanaan penggunaan sumber-sumber daya manusia adalah metode neraca. Di dalam neraca tenaga kerja sumber-sumber daya manusia dikaitkan dengan kebutuhan masyarakat terhadap kerja dengan memperhitungkan pembagian yang lebih rasional dan penggunaan yang efektif, penggunaan sumber-sumber daya manusia tersebut yang menjamin proporsi di dalam pembagian sektor dan daerah sesuai dengan kebutuhan pembangunan nasional. Di dalam perencanaan kerja sangat digunakan metode statistik khususnya motode analisa korelasi.

Menyusun model korelasi banyak faktor yang mencerminkan ketergantungan pengeluaran tenaga dari pengaruh yang unik faktor-faktor pembantu menentukan tenaga-tenaga spesialis dan berkualifikasi. Arah baru di dalam analisa dan perencanaan penggunaan rasional berhubungan dengan penerapan metode ekonomi matematika dan computer yang bertindak sebagai alat penyemrurnaan perhitungan-perhitungan neraca. Penerapan model-model ekonomi matematik dan komputer memungkinkan juga menggunakan mekanisasi perhitungan perencanaan yang padat karya dan meningkatkan dasar-dasar ilmiahnya.

Penggunaan secara luas model-model ekonomi matematik di dalam perencanaan sumber-sumber daya manusia merupakan tugas penting dari badan-badan perencanaan.

Neraca antara sektor memberi kemungkinan menganalisa pembagian kerja antar sektor dan penerapan komputer memungkinkan dalam waktu singkat memiih alternatif yang paling baik dalam penggunaan sumber-sumber daya manusia.

BAB III

PENUTUP

A.  Kesimpulan

Manajemen sumber daya manusia adalah penerapan manajemen berdasarkan fungsinya unttuk memperoleh sumber daya manusia yang terbaik bagi bisnis yang kita jalankan. Perencanaan  sumber  daya  manusia  diartikan  sebagai  cara  untuk  mencoba menetapkan keperluan tenaga kerja untuk suatu periode tertentu,baik secara kualitas maupun kuantitas dengan cara cara tertentu.

Menurut Rivai dan sagala factor-faktor yang memengaruhi perencanaan SDM, ialah sebagai berikut:

1.      Perubahan demografi.

2.      Perubahan situasi dan kondisi ekonomi di suatu Negara.

3.      Perubahan teknologi yang terjadi.

4.      Kondisi peraturan dan perundang-undangan.

5.      Perubahan perilaku terhadap karir dan pekerjaan.

Teknik-teknik perencanaan SDM terbagi atas dua yaitu: teknik non ilmiah dan teknik ilmiah. Metode yang dipakai untuk perencanaan penggunaan sumber-sumber daya manusia adalah metode neraca.

Proses perencanaan SDM merupkan bagian terpeting dalam pengelolaan SDM di perusahaan adapun terdapat beberapa proses perencanaan strategis SDM, yaitu: proses perencanaan dua arah, proses penyatuan, proses terpisah dan proses terpadu.

B.  Saran

Dengan demikian makalah yang kami buat, semoga bermanfaat bagi kelompak kami khususnya dan bermanfaat juga bagi teman-teman semuanya.Kami sadar bahwa masih banyak kekeliruan dan kesalahan kami. Oleh karena itu kami mohon maaf jika ada kesalahan dalam pengetikan maupun dalam penyajian makalah. Oleh karena itu, kami mohon kritik dan saran agar pembuataan makalah berikutnya lebih sempurna.

DAFTAR PUSTAKA

Barthos, Basir. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pt Bumi Aksara.

http://yudhim.blogspot.com/2008/01/perencanaan-sumber-daya-manusia-psdm.html?m=1.

Jurnal Emba, 2017. Siti W.P.Noer, Irvan. Trang, Yantje Uhing. “Pengaruh Perencanaan Sdm, Rekrutmen Dan Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.Pln (Persero) Wilayah Suluttenggo” (Vol.5 No.2, ISSN 2303-1174)

Sule, Ernie Tisnawati dan Kurniawan Saefullah. 2005. Pengantar Manajemen. Jakarta: Kencana.

Yusuf, Burhanuddin. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan Syariah. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

---

[1] Ernie Tisnawati sule dan kurniawan saefullah, Pengantar Manajemen, Kencana , Jakarta, 2005,  hlm. 13.

[2] Jurnal Emba, 2017. Siti W.P.Noer, Irvan. Trang, Yantje Uhing. “Pengaruh Perencanaan Sdm, Rekrutmen Dan Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.Pln (Persero) Wilayah Suluttenggo”(Vol.5 No.2, ISSN 2303-1174)

[3] Burhanuddin Yusuf, Manajemen sumber daya manusia di Lembaga Keuangan Syariah, PT RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2016, hlm. 41.

[4] http://yudhim.blogspot.com/2008/01/perencanaan-sumber-daya-manusia-psdm.html?m=1 (diakses pada 5 Oktober 2018 pukul 11.00)

[5] Burhanuddin Yusuf, Manajemen sumber daya manusia di Lembaga Keuangan Syariah,  PT RajaGrafindo Persada , Jakarta, 2016, hlm. 50.

[6] Burhanuddin Yusuf. 2016. Manajemen sumber daya manusia di Lembaga Keuangan Syariah. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. Hal. 54.

[7] Burhanuddin Yusuf, Manajemen sumber daya manusia di Lembaga Keuangan Syariah, PT RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2016, hlm. 56.

[8] Basir Barthos, Manajemen Sumber Daya Manusia. Pt Bumi Aksara, Jakarta, 2012, hlm. 29.